企业迅速发展趋势，销售市场变幻莫测，急需解决合理的人力資源来支撑点。企业的转型自主创新变成大部分企业的追求*，企业的转型自主创新的关键是人力资源优化配置的转型与自主创新。取得成功的企业为何取得成功，不成功的企业为何不成功，区别的地方就取决于2个标准：其一，是不是有着充足多的适用企业发展战略发展趋势的核心人才；其二，对这种核心人才是不是开展了合理的激励。只根据不断的企业变革、人力資源的开发设计与管理方法，产生核心人才与企业共同成长的良好体制，才可以进一步提高组织绩效，适用完成企业发展战略，保证 企业能从优秀到卓越。
培训目标：
本课程内容根据将核心人才的保存与激励与企业管理方法转型、自主创新的融合解读，能够 让学生深入了解核心人才的保存与激励对提升组织绩效的实际意义，得到 核心人才的保存与激励的各类核心*技能，明白应用新的人力资源优化配置技术性开展管理方法的转型、升級。
一、企业发展趋势与人力資源
1、企业生存条件的转变
经济一体化
产品同质化
技术革新
IT普及化
2、企业运营*恐怖的是啥
3、人力資源的疑惑
人才销售市场的左右为难
怎样吸引住出色人才
人力资本要求的转变
4、一部分企业人力资源优化配置的现况
人才招骋不好
企业培训体系缺少
绩效考评形式化
薪酬管理制度不健全
人员流失率高
5、核心人才管理方法
核心人才的特性
核心人才的发觉与选拨
核心人才的塑造
6、吸引核心人才
工资待遇留才
工作留才
感情留才
课堂教学实例：华为公司怎样吸引核心人才
二、怎样用绩效考核管理方式吸引核心人才
1、的目标管理现况
德鲁克的难题：先有总体目标還是先有工作中
企业管理方法的重特大错误观念
实例解读：某著名企业的总体目标案例分析
2、绩效指标的制订
什么叫KPI（重要销售业绩指标值）
重要指标值制订标准
KPI的来源于
总体目标管理体系与业绩考核管理体系
课堂教学讨论：A企业的管理总体目标设置
3、企业级KPI的溶解
从八个层面考虑到创建企业级KPI
课堂教学演习：以某典型性企业为情况，创建企业KPI
如何把企业级KPI溶解到单位
如何把单位KPI溶解到职位
KPI使用价值树溶解方法
企业总体目标系统图
KPI目标的制订
时间维度溶解
4、怎样设计方案绩效考核表
量化指标的必要性
绩效考评指标值怎样界定
考核标准界定应防止的不正确
如何确定KPI的目标
5、如何确定绩效考评指标值的权重值及评定标准
绩效考评指标值设置的关键点
一个职位该设置多少个指标值
如何确定绩效考评指标值的权重值
实例解读：某核心职位的绩效考评实例
实例解读：个人行为绩效考核表
三、怎样用好的薪资方式吸引核心人才
1、薪酬管理制度
薪酬福利
薪资待遇的明确
不一样种类核心职位的薪酬体系设计构思
2、绩效考核工资挂勾的方法
如何计算本人业绩考核指数
绩效考核工资该怎样派发
什么叫奖金制
什么叫抽成制
抽成制与奖金制的差别
如何把抽成制和奖金制的优势融合起來应用
3、年终奖金规章制度怎样设计方案
年终奖金规章制度是不是要设计方案
年终奖发放的四标准
年终奖金怎样与业绩考核挂勾
4、吸引核心人才的金手拷——股份激励
股份应不应该给
股份什么时候给
股份该给谁
股份如何给
股份激励的激励制度
四、核心人才的应用与激励
1、企业用人的错误观念
2、怎样用好核心人才
用人的胸怀
用人的心理状态
用人的智谋
用人的熟度
3、用人不疑与用人要疑
4、用人=造型艺术+体制
5、课堂教学实例：华为公司的用人体制
6、怎样对核心人才做授权管理
什么叫受权
受权的标准
受权的流程
能够 受权的事宜
口头上受权与书面形式受权
任意受权与方案受权
受权的流程
7、激励认知能力
什么叫激励
激励的基本准则
激励的*
8、激励系统软件
义务系统软件
业绩考核系统软件
反馈机制
薪酬系统
9、正激励定义及方式
薪资激励
感情激励
殊荣激励
总体目标激励
受权激励
楷模激励
10、六种不正确的激励方法
平均主义
公平现实主义
激励不立即
激励不实际
从不用负激励
负激励不正确
地理位置 Location
